هفته گذشته با نهايي شدن تصويب قانون مديريت خدمات كشوري كه در ذهن مردم به «نظام هماهنگ پرداخت حقوق» مشهور است،  گام مهمي در راستاي برقراري عدالت در سيستم اداري و مديريتي كشور برداشته شد كه در صورت اجرايي شدن آن تحولات بزرگي در سيستم مديريتي كشور ايجاد مي شود.
تلاش 40 ماهه جمعي از نمايندگان محترم مجلس  با همكاري دولت هاي هشتم و نهم، سرانجام به اقدامي عملي و عيني در برقراري عدالت و رفع برخي تبعيض‌هاي مديريتي منجر گشت كه اميدواريم با عملي شدن، شيريني اين تصميم و كار عميق علمي به كام مردم بنشيند و نواقص احتمالي آن در مرحله اجرا مرتفع گردد.
اگرچه اكثر كارمندان دولت و خصوصا بازنشستگان محترم، از اجراي اين قانون تنها افزايش و اصلاح حقوق خود را توقع دارند، اما بايد گفت اصلاح حقوق و دستمزد كاركنان و بازنشستگان لشگري وكشوري تنها يك بخش از 15 بخش لايحه مديريت خدمات كشوري است.
به نظر مي‌رسد براي آشنايي مردم با فصول مختلف اين قانون مهم و اساسي كه به واقع تلاش عملي اصولگرايان براي اصلاح برخي نواقص و بي‌عدالتي‌ها در عرصه مديريت كشور است صدا و سيما و ساير رسانه‌ها و مطبوعات بايد بسيج شوند. بديهي است آگاه‌سازي مردم از مصوبات اين قوانين، بهترين ضامن اجرايي اين گونه مصوبات مهم خواهد بود كه البته در مرحله اجرا با مخالفت‌هايي روبرو خواهد شد.
اما آنچه در اين يادداشت كوتاه بدان اشاره خواهيم كرد؛ يكي از مزاياي فراوان اين قانون است، كه البته به شرط اجرايي شدن، مي‌تواند به پديده منفي و ضدعلمي موسوم به «مديريت اتوبوسي» در كشور پايان دهد.
متاسفانه در دوره‌هاي مختلف و با تعويض مديران اصلي در هر مجموعه دولتي و عمومي، شاهد گسيل دسته‌جمعي مديران هم‌فكر و يا دوست و آشناي مدير جديد به ادارات دولتي و عمومي بوده‌ايم. اين واقعيت كه به «مديريت اتوبوسي» معروف شده است در ميان هر دو جناح اصلي كشور مرسوم بوده است اين شيوه انتخاب و انتصاب مديران، در اكثر موارد ناقض شايسته‌سالاري و تخصص محوري بوده است و معمولا مديران اصلي سازمان‌ها، از افرادي غيرمتخصص كه تخصص و تجربه لازم در آن دستگاه را نداشته‌اند، منصوب مي‌شوند و بيش از آنكه كارايي، تجربه و تخصص و تعهد آنها ملاك انتخاب باشد، رفاقت‌ها و روابط حزبي و سياسي ملاك انتصابات مديران سازمان و وزارت خانه‌هاست و به طور كلي روابط بر ضوابط ترجيح مي‌يابد. از همه اينها مهمتر، يكي از آسيب‌هاي جدي «مديريت اتوبوسي»، از بين بردن انگيزه رشد و تعالي در سطوح مختلف سازمان است. به طوري كه افرادي كه داراي رابطه‌هاي خاص و زد و بندهاي سياسي و حزبي نيستند، اساسا اميدي به ارتقاي شغلي در سطوح بالا ندارند و مي‌دانند كه هميشه بايد منتظر باشند تا معاون وزير و يا مدير كل بعدي از يك سازمان و نهاد ديگر و بواسطه روابط خاص سياسي و حزبي و يا حتي روابط فاميلي منصوب شود و به همين دليل معمولا مديران منصوب نه از توان و تخصص علمي مربوط بهره‌اي برده‌اند و نه در ميان دستگاه ذيربط محبوبيت و نفوذ كلام خواهند داشت و اساسا تغيير بدنه كلي مديريت يك اداره هر چند سال يك باره ثبات مديريت و تصميم‌سازي را در آن سازمان از بين مي‌برد و از كارآيي و خدمت‌رساني آن كاسته مي‌شود. ضمن آنكه اين تغييرات گسترده موجب حيف و ميل منابع دولتي گشته و بسياري از پروژه‌هاي اجرايي و مديريتي نيمه كاره رها مي‌گردد چرا كه مديران بعدي از آن حمايت نمي‌كنند و ... «مديريت اتوبوسي» تاكنون ضررهاي فراواني به ساختار اقتصادي و مديريتي كشور وارد ساخته است و روحيه عدم خودباوري را در كاركنان اداراتي كه هميشه ميزبان مديران ناخوانده گشته‌اند، دميده است متاسفانه عدم سيستم نظام‌مند رشد نيروي انساني و تربيت مدير سبب شده است كه حلقه محدودي از مديران ايجاد شوند كه گويا آنها مديرزاده شده‌اند و در كسوت مديري با جهان بدورد خواهند گفت!!
البته ذكر اين نكته مهم است كه در مواردي كه مردم به يك گفتمان و اصول اعتقادي راي مي‌دهند و شرايط خاص فرهنگي و اجتماعي را طلب مي‌كنند، اين حق مديران منتخب است كه در مواردي كه فكر و ديدگاه مديران قبلي با اصول انقلاب اسلامي و يا مطالبات اجتماعي و ديني همخواني ندارد، از مديران هم‌فكر و معتقد به اصول انقلاب استفاده كند، اما اين تغييرات بايد محدود به عرصه‌هاي خاص فرهنگي و اجتماعي شود و در بسياري از امور تخصصي و علمي كه اساسا نوع خدمت‌رساني به مردم در آن خيلي وابسته به ديدگاه‌هاي فكري مديران نيست، چه نيازي است كه همه مديران و حتي مديران جزء تغيير يابند و در صورت لزوم تغيير مديران اصلي نيز، آيا افراد شايسته، پاك، متعهد و متخصص در همان سازمان وجود ندارد و لزوما بايد از ساير نهادها، افراد آشنا و ... مديران جديد گسيل يابند؟!
البته موارد فوق ناقض اين موضوع نيست كه در شرايط خاصي كه مديران يك سازمان، آلوده به مفاسد اقتصادي و ... باشند و يا تعمدا در مسيري غير از مباني انقلاب اسلامي عمل نمايند، تغيير دسته جمعي آنها عين ضرورت و صوات است.
به هر حال نظر مي‌رسد در نهادهاي علمي و تخصصي وجود ساختاري قانوني براي رشد و ارتقاي كارمندان تا سطوح بالاي مديريت بدون دخالت روابط خاص مي‌تواند هم به آموزش نيروي انساني بيانجامد و هم انگيزه او را افزايش دهد و شايسته‌سالاري را نهادينه سازد. چرا كه مديريت اتوبوسي و باند بازي‌هاي حزبي، عرصه خدمت به مردم را به عرصه قدرت‌طلبي و انحصار قدرت مي‌كشاند.
خوشبختانه در قانون مديريت خدمات كشوري آمده است كه تنها 10 درصد از مديران هر نهادي را مي‌توان از ساير نهادها (خارج از اداره مزبور) منصوب كرد و 90 درصد مديران بايد از كارمندان و شاغلين همان اداره انتخاب شوند. اميدواريم كه همه بخش‌هاي اين قانون از جمله‌بند فوق با پيگيري مسئولين به مرحله اجرا برسد و گامي مهم در اجراي عدالت در عرصه مديريت كشور برداشته شود.